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Geschäftsgeheimnisgesetz – was ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten?

Gastbeitrag von Rechtsanwältin Maren Habel, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei www.wetzling-habel.de
Der Kollege Rosa berichtete in seinem Blog-Beitrag vom 23.5.2019 bereits über das am 26.4.2019 in Kraft getretene Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Im vorliegenden Beitrag wird auf die arbeitsrechtlichen Aspekte des Gesetzes eingegangen.
Unberührt bleiben gem. § 1 Abs. 3 Ziff. 3 und 4 GeschGehG u.a. die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht, Kollektivverträge nach den bestehenden europäischen und nationalen Vorschriften abzuschließen sowie die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen.
Die aktuelle Rechtsprechung über die Anforderungen an Vereinbarungen von Karenzzeiten (die sich grds. aus den §§ 74ff HGB ergeben) sollen nicht unterlaufen werden. Ebenso wenig soll die berufliche Mobilität der Arbeitnehmer eingeschränkt werden.

Geheimhaltungsmaßnahmen im Unternehmen

Gem. § 2 Nr. 1b GeschGehG hat das Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen zu treffen – abzustellen ist auf den Wert und die Natur des Geheimnisses, dessen Bedeutung für das Unternehmen sowie die Größe des Unternehmens. Maßgeblich sind die im Unternehmen üblichen Geheimhaltungsmaßnahmen und deren Kennzeichnung (der Geheimhaltungswille muss also dokumentiert werden – hierauf sollte das Compliance-Team achten), ebenso komme es auf die Vertragsgestaltung mit dem Arbeitnehmer an.
Das Unternehmen kann, um dieser Verpflichtung gerecht zu werden, zB Schulungen anbieten. Wenn Mitarbeiter Zugriff auf schutzwürdige Informationen haben (also zB über vertrauliche Informationen im Rahmen von Entwicklungen verfügen), sollte über die üblichen Verschwiegenheits- bzw. Geheimhaltungsregeln im Arbeitsvertrag hinaus ein Non-Disclosure-Agreement geschlossen werden. Im Rahmen eines Know-How-Schutz-Konzeptes können Mitarbeiter in bestimmte Kategorien unterteilt werden und der Zugriff auf Passwörter etc. für bestimmte Gruppen festgelegt werden [So auch Naber/Peukert/Seeger, NZA 2019, 583ff.].
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote – die auch bisher schon vereinbart werden konnten – können hier hilfreich sein.
Klauseln zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in Arbeits- und Aufhebungsverträgen können wie bisher verwendet werden. Bei der Definition eines Geschäftsgeheimnisses sollte auf § 2 GeschGehG Bezug genommen werden. Wahrscheinlich können auch weitergehende Pflichten vereinbart werden – die Rechtsprechung hierzu bleibt abzuwarten.

Vorgehen bei Whistleblowing

§ 5 GeschGehG zum „Whistleblowing“ regelt, dass Handlungen zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens, wenn die Erlangung, Offenlegung oder Nutzung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen sowie solche im Rahmen der Offenlegung durch den Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung (wie Betriebsrat), wenn dies erforderlich ist, dass die Arbeitnehmervertretung ihre Aufgaben erfüllen kann (§ 5 Ziff. 3 GeschGehG), nicht gem. § 4 GeschGehG verboten sind. Die Rechtsprechung auch hierzu bleibt abzuwarten, Einiges spricht dafür, dass Abmahnungen und gar Kündigungen bei Verstößen, die nicht im GeschGehG geregelt sind, möglich sind [So auch So auch Naber/Peukert/Seeger, NZA 2019, 583ff m.w.N.]. Eine Abmahnung wäre demnach bei Weitergabe einer Information nach draußen möglich, die kein Geheimnis iSd § 2 GeschGehG darstellt.
Leider legt das GeschGehG nicht fest, welches Verfahren Hinweisgeber konkret einhalten müssen. Eine außerordentliche Kündigung bei einer Strafanzeige durch den Arbeitnehmer kann wegen des Schutzes der Freiheit der Meinungsäußerung gem. Art. 10 EMRK – wenn das die Wahrung des öffentlichen Interesses gebietet – unwirksam sein, das ist relevant für die öffentliche Hand, die für die Allgemeinheit besonders wichtige Dienstleistungen erbringt [Naber/Peukert/Seeger, NZA 2019, 583ff m.w.N.].
Sicherlich verbleibt es, will ein Arbeitnehmer Meldung machen, dabei, dass er zunächst innerbetriebliche Klärungsversuche unternimmt – dies obliegt ihm als arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer sich durch die Nichtmeldung einer Straftat selbst strafbar machen würde.
Ein berechtigtes Interesse im Sinne des § 5 GeschGehG wird angenommen, wenn die Arbeitnehmervertretung über einen bevorstehenden Personalabbau unterrichtet.

Fazit

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen treffen und seinen Geheimhaltungswillen dokumentieren muss. Über die Verschwiegenheits- bzw. Geheimhaltungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag hinaus sollte mit Know-How-Trägern ein Non-Disclosure-Agreement geschlossen werden. Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote können hilfreich sein. Klauseln zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in Arbeits- und Aufhebungsverträgen sind weiterhin möglich.

geschrieben von: Florian Decker

Florian Decker

Florian Decker
Fachanwalt für Informationstechnologierecht (IT-Recht)

 

 

 

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