Wer auf Facebook negative Äußerungen über seinen Arbeitgeber kund gibt, wird nicht selten bald darauf mit einer Kündigung zu rechnen haben. In zwei unterschiedlichen Urteilen, die sich mit Kündigungen als Folge von beleidigenden Äußerungen bei Facebook zu befassen hatten, wurden nun die Kündigungen für unwirksam erklärt.

Im ersten Fall hatte sich das Arbeitsgericht Bochum in einem Urteil vom 29.03.2012 mit der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses zu befassen (Az.: 3 Ca 1283/11). Der Auszubildende hatte auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik “Arbeitgeber” folgende Angaben gemacht:

“Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter
Leibeigener – Bochum
daemliche scheisse fuer mindestlohn — 20 % erledigen”

Der Arbeitgeber hatte daraufhin das Ausbildungsverhältnis gekündigt, wogegen der Auszubildende im Wege der Klage vorging. Das ArbG Bochum erklärte diese Kündigung nun für unwirksam. Zwar nahm das Gericht das Vorliegen einer Beleidigung durch die Angaben des Auszubildenden an, was grundsätzlich auch die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses rechtfertigen könne. Unter den konkreten Umständen des Einzelfalles entschied das Gericht jedoch, dass der Arbeitgeber zunächst auf mildere Mittel, wie eine Abmahnung, zurückgreifen hätte müssen. Gerade bei Ausbildungsverhältnissen bestehe eine Förderungspflicht für den Arbeitgeber, der somit nicht jedes dem Auszubildenden vorzuwerfende Fehlverhalten als Kündigungsgrund nehmen dürfe.

Im zweiten Fall hatte sich das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau mit der Frage zu befassen, ob eine Kündigung nach Drücken des “Gefällt mir” bzw. “Like”-Buttons bei Facebook rechtmäßig sei (Urteil vom 21.03.2012, Az.: 1 Ca 148/11). Der Ehemann einer Arbeitnehmerin hatte bei Facebook Beiträge gepostet, die Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber seiner Frau beinhalteten. Unter den betreffenden Beiträgen stand bei den “Gefällt mir”-Einträgen auch der Name seiner Frau, also der bei dem betroffenen Arbeitgeber beschäftigten Person. Der Arbeitgeber kündigte der Angestellten daraufhin fristlos mit der Begründung, sie habe sich mit Drücken des “Gefällt Mir”-Buttons die Beleidigung zu Eigen gemacht.

Wie das ArbG Dessau-Roßlau nun entschied, ist auch diese Kündigung unwirksam. Ausschlaggebend sei hier, dass der Arbeitgeber nicht bewiesen habe, ob der Button auch tatsächlich von der Arbeitnehmerin selber gedrückt wurde. Hinzu kamen die Umstände, dass das Arbeitsverhältnis schon seit 25 Jahren unbeanstandet bestanden habe und das Arbeitsverhältnis zum Juni 2012 beendet werden sollte, womit nach der Urteilsbegründung allenfalls eine Abmahnung gerechtfertigt gewesen wäre.

FAZIT: Die beiden Urteile sollten nicht als Einladung verstanden werden, dem Unmut über den eigenen Arbeitgeber nun bei Facebook freien Lauf zu lassen. Beleidigungen können, egal ob sie auf direktem Wege oder über das Internet mitgeteilt werden, einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Sollten Sie Fragen zu dieser Entscheidung haben oder an einer urheberrechtlichen Beratung interessiert sein, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung

Florian Decker
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Informationstechnologierecht (IT-Recht)

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1. Gesetzliche Regelungen und Rechtsentstehung

Den urheberrechtlichen Schutz von Computerprogrammen regeln § 2 Abs. 1 Nr. 1 Urhebergesetz (UrhG) sowie die Spezialvorschriften der §§ 69 a-g UrhG. Das Urheberrecht an einem Computerprogramm entsteht danach durch dessen schlichte Erstellung. Einer Fertigstellung des Computerprogramms bedarf es nicht unbedingt. Der Schutzbeginn kann bereits in der Erstellungsphase ansetzen. Ebenso bedarf es weder einer Registrierung noch der Einhaltung eines formellen Verfahrens. Der Urheber erlangt somit eine kostenneutrale, rechtlich geschützte Position allein durch die Erstellung des Computerprogramms.

2. Computerprogramm vs. Idee – was ist geschützt?

Gemäß § 69a Abs. 3 Satz 1 UrhG genießen Computerprogramme aber nur dann Urheberrechtsschutz, wenn sie individuelle Werke in dem Sinne darstellen, dass sie das Ergebnis der eigenen geistigen Schöpfung ihres Urhebers sind. Geschützt sein können damit beispielsweise Maschinen-, Objekt- und Quellcode inklusive Entwurfsmaterial wie Ablaufpläne oder Struktogramme. Urheberrechtlich nicht geschützt sind dagegen grafische Benutzeroberflächen eines Computerprogramms (EuGH, Urteil vom 22.12.2010, Az. C 393/09) sowie vor allem die dem Programm zugrunde liegende Ideen und Grundsätze. Gerade am Ideenschutz besteht in der Praxis aber ein erhebliches Interesse, dem unter gewissen Voraussetzungen mit Geheimhaltungsvereinbarungen (sog. „Non-Disclosure-Agreement“ bzw. kurz „NDA“) gegenüber Kunden oder sonstigen Dritten begegnet werden kann.

3. Inhaber des Urheberrechts

Urheber des Computerprogramms ist nach § 7 UrhG stets dessen Schöpfer. Juristische Personen (z.B. GmbH, AG) scheiden als Schöpfer aus. Allenfalls möglich ist es, abgeleitete Nutzungsrechte auf sie zu übertragen. Rechtsinhaber im Sinne des Urhebergesetzes sind aus diesem Grund immer nur natürliche Personen. Angesichts der Komplexität heutiger Computerprogramme und deren Programmierung im Team (z.B. innerhalb eines Softwareprojekts) ist Miturheberschaft die Regel, § 8 Abs. 1 UrhG. Die so entstandene Gesamthand hat zur Folge, dass allen Miturhebern (= Programmierern) ein gemeinsames Bestimmungsrecht über ihr Werk zusteht. Der Copyrightvermerk „©“ in Bildschirmmaske oder Handbuch (nicht aber in den „Credits“) führt dabei nach § 10 UrhG zu einer Urheberrechtsvermutung.

4. Verwertung durch Rechtsübertragung auf Dritte (Lizenz)

Mit Beginn des Urheberrechtsschutzes (vgl. Ziffer 1.) steht dem Urheber ein alleiniges und ausschließliches Recht an seinem Computerprogramm zu. Von diesem Recht kann er im Rahmen von § 69c UrhG, der den §§ 15 ff. UrhG vorgeht, einzelne oder sogar sämtliche Nutzungs- und Verwertungsrechte auf Dritte übertragen. Der Dritte wird damit zur Nutzung des Computerprogramms im Rahmen des vertraglich festgelegten ermächtigt (juristisch ungenau oft als „Lizenz“ bezeichnet). Für den Umfang der Rechteeinräumung gilt die Zweckübertragungslehre des § 31 Abs. 5 UrhG, wonach Nutzungsrechte im Zweifel immer nur soweit eingeräumt werden, wie für den Vertragszweck erforderlich. Um Auseinandersetzungen über die Reichweite der Rechteeinräumung zu vermeiden, bedient sich die Praxis meist sog. „Buy-out-Klauseln“, die eine erschöpfende und umfassende Aufzählung aller Nutzungsrechte- und Arten enthalten. Ausgenommen von der Übertragung sind jedoch Urheberpersönlichkeitsrechte nach den §§ 12 – 14 UrhG, was vor allem das Recht auf Anerkennung der Urheberschaft nach § 13 UrhG betrifft, welches beispielsweise gegenüber einem angestellten Programmierer im Kern nicht vertraglich abbedungen werden kann.

5. Unterschiede je nach Vertriebsweg

Bei klassischem Softwarevertrieb über den stationären Handel erfolgt die körperliche Verwertung des Computerprogramms vor allem in Form der Übertragung des Vervielfältigungs- und Verbreitungsrechts, § 69c Nr. 1, 3 UrhG. Im Gegensatz dazu stellt der Softwarevertrieb über das Internet (durch Downloads) eine unkörperliche Verwertung des Computerprogramms dar, bei der insbesondere das Recht der öffentlichen Zugänglichmachung übertragen wird, § 19a UrhG.

6. Urheberrechte im Arbeitsverhältnis

Eine urheberrechtliche Besonderheit stellt § 69 b UrhG dar, nach dem ausschließlich der Arbeitgeber zur Ausübung aller vermögensrechtlichen Befugnisse an einem Computerprogramm berechtigt ist, dass von einem angestellten Entwickler im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen entwickelt wurde, sofern nichts anderes vereinbart ist. Der Arbeitgeber erhält damit faktisch eine gesetzlich angeordnete Lizenz. Mit Ausnahme des „Bestsellerparagraphen“ (§ 32a UrhG) für Sachverhalte mit einem auffälligen Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung besteht grundsätzlich auch keine weitere Vergütungspflicht.

7. Urheberrecht verletzt. Was tun?

Die Anspruchsdurchsetzung von Urheberrechtsverletzungen erfolgt typischerweise per Abmahnung, der sich eine einstweilige Verfügung bzw. Hauptsacheklage anschließt, wenn die Auseinandersetzung nicht außergerichtlich gelöst werden kann.

Sollten Sie zu diesem Thema Fragen haben, stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung. Zur Kontaktaufnahme besuchen Sie bitte unsere Seite www.res-media.net oder wenden Sie sich direkt an plutte@res-media.net.

Niklas Plutte
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Unsere Kanzlei veranstaltet im Jahr 2011 eine Workshop-Reihe unter dem Motto „Res Media Business Breakfast 2011“ zu verschiedenen Themenbereichen aus dem IT-Recht und seinen Nebengebieten. Der nächste Workshop läuft unter dem Thema

„Arbeitnehmererfindung, Softwarepatente & Co.“

Der Workshop beleuchtet im ersten Teil die „Arbeitnehmererfindung“ und das hier einzuhaltende Verfahren. Zu berücksichtigen sind einerseits das Arbeitsrecht, nach dem dem Arbeitgeber das Ergebnis der Arbeitnehmertätigkeit zusteht sowie andererseits das gewerbliche Schutzrecht, welches dem Arbeitnehmer nach dem so genannten „Erfinderprinzip“ wiederum das Recht auf seine Erfindung gibt.

Für den zweiten Teil des Workshops konnten wir Herrn Patentanwalt Dr. Peter Reinert aus Köln als Referenten gewinnen, der das Thema „Softwarepatente“ behandeln wird. Softwarepatente sind ein in der Praxis leider häufig unterschätztes Instrument im unternehmerischen Wettbewerb, aber auch in der Kooperation zwischen Unternehmen und bei der Finanzierung von Unternehmen. Sie erfahren, was Sie als Unternehmen dabei zu beachten haben.

Der Workshop hat das Ziel, gemeinsam eine Checkliste für das Verfahren der Arbeitnehmererfindung und die wichtigsten Punkte zum Softwarepatent zu entwickeln – und das in einem entspannten, exklusiven Rahmen bei einem Frühstück in unserer Kanzlei.
 

Wann:
06. Mai 2011
Wo:
Kanzlei Res Media
Fischtorplatz 21
55116 Mainz
Telefon: +49-6131-144560
E-Mail: mainz@res-media.net

Agenda

 
9.30 – 10.30 Uhr Workshop : Arbeitnehmererfindung

• Grundkonzeption und Geltungsbereich des Arbeitnehmererfindungsgesetzes
• Miterfinderschaft
• Meldung und Inanspruchnahme einer Diensterfindung
• Schutzrechtsanmeldung durch den Arbeitgeber
• Vergütung für Diensterfindungen
• Ermittlung des Erfindungswerts
• Der Auskunftsanspruch

10.30 – 10.45 Uhr Kurze Pause

10.45 – 11.45 Uhr Workshop: Softwarepatente

• Anwendbarkeit des Arbeitnehmererfindungsgesetzes auf Softwareerfindungen
• Softwareschutz durch Urheberrecht und durch Patente, Schutzvoraussetzungen und Schutzwirkungen
• Datenverarbeitungsprogramme „als solche“, Probleme der Technizität
• Neuheit und erfinderische Tätigkeit
• Unternehmerischer Umgang mit Softwarepatenten, Vermeidung rechtlicher Risiken,  Einsatz effizienter Patentstrategien

11.45 – 12.00 Uhr Ausklang

Referenten:

• Rechtsanwalt Niklas Plutte, ResMedia – Kanzlei für IT-Recht, Medienrecht und Gewerblichen Rechtsschutz
• Gastreferent: Patentanwalt Dr. Peter Reinert, Köln http://www.patentanwalt-reinert.de

Die Teilnehmergebühr für den Workshop beträgt pro Person 149.- € zzgl. MwSt.

Vergessen Sie nicht, uns Ihren besonderen Wunsch zum Frühstück oder auch einen Parkplatzwunsch mitzuteilen!

Wir freuen uns auf Ihre Anmeldung bis 22.04.2011 unter mainz@res-media.net oder res-media.net/events.

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Grundsätzlich sieht das Gesetz gemäß §95 Absatz 3 Nr. 3 UrhG ein Verbot für den Besitz von Vorrichtungen […], die hauptsächlich entworfen, hergestellt, angepasst oder erbracht werden, um die Umgehung wirksamer Maßnahmen zu ermöglichen oder zu erleichtern. Damit statuiert der Gesetzgeber ein Verbot gegen Hacker Software. Das Oberlandesgericht Celle hat entsprechend diesem gesetzlichen Verbot entschieden (Urteil 27.01.2010 – Az.: 9 U 38/09), dass der Besitz solcher Software auf einem dienstlichen Notebook einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt.

Im zu verhandelnden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und damit fristlosen Kündigung. Der klagende Geschäftsführer war bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte entdeckte, dass auf dem Notebook des Klägers Hacker Software im Sinne des urheberrechtlichen §95 Abs. 3 UrhG unzulässigerweise heruntergeladen worden war.  Die Beklagte sprach dem Geschäftsführer daraufhin eine außerordentliche Kündigung aus, wogegen sich dieser auf dem Rechtsweg wehrte.

Das Oberlandesgericht Celle wies die Klage ab und gab dem Arbeitgeber Recht. Die außerordentliche Kündigung wurde nach Ansicht des Gerichts zu Recht ausgesprochen. Das Urheberrecht sehe in §95a Absatz 3 UrhG ein ausdrückliches Verbot für Hacker Software vor. Allein durch die Installation der illegalen Software habe die mögliche Gefahr bestanden, dass er Sicherheitsvorkehrungen umgehe, Passwörter umgehe und Zugriff auf bestimmte urheberrechtlich geschützte Daten und interne Betriebsgeheimnisse erlange.

Der Arbeitnehmer habe mit seinem Vorgehen gegen das Urheberrecht verstoßen. Außerdem habe durch das Handeln des Klägers die Gefahr bestanden, dass die Beklagte strafrechtlichen Ermittlungen ausgesetzt werde. Damit sei ein außerordentlicher Kündigungsgrund für den Geschäftsführervertrag gegeben, auch wenn nur rein theoretisch die Möglichkeit bestand, dass der Kläger die Hacker Software auf illegalem Wege einsetze.

Fazit: Bereits der Besitz von Hacker Software wird vom Urheberrecht als verboten angesehen. Wird eine solche Software im Betriebsbereich vorgehalten, kann darin ein außerordentlicher Kündigungsgrund gesehen werden.

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Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (Beschluss v. 23.08.2006) war die Erforderlichkeit des Internet nur zu bejahen, wenn es dem Betriebsrat zur Erledigung der gesetzlichen Aufgaben in der konkreten betrieblichen Situation dient. In einem Beschluss von Mitte Januar 2010 (Beschluss v. 20.01.2010, Az.: 7 ABR 79/08) hat sich der siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erneut dieser Fragestellung gewidmet. Danach kann der Betriebsrat jedenfalls nun dann einen Internetanschluss verlangen, wenn er bereits über einen internetfähigen PC verfügt und im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist. Allerdings dürfen dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen und keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen.

Im konkreten Fall hatte der Betriebsrat beantragt, von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC zu erhalten. Als diese sich weigerte, beschritt der Betriebsrat den Rechtsweg – und zwar mit Erfolg. Die Münchner Richter gab dem Betriebsrat Recht – dem Arbeitgeber entstehen keine zusätzlichen Kosten, da bereits ein Internetanschluss im Betrieb bestand. Auch andere berechtigten Gründe sprechen nicht gegen die Einrichtung des Internets am PC. Damit wurde dem Betriebsrat nun ein Internetanschluss gewährt, während dies in der Entscheidung von 2006 noch nicht der Fall war.

Fazit: Zwar hatte das BAG bereits in der Entscheidung von 2006 festgestellt, dass zur „Informations- und Kommunikationstechnik“ gem. §40 Abs. 2 BetrVG auch das Internet gehöre, damals jedoch noch unter dem Vorbehalt, dass aufgrund der konkreten betrieblichen Verhältnisse die Erforderlichkeit nachzuweisen sei. In der neuen Entscheidung schließt sich das Bundesarbeitsgericht unter den genannten Voraussetzungen der großzügigeren Vorinstanz an, so dass ein Internetzugang künftig zur leichter zu erlangen sein dürfte.

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Im zu entscheidenden Fall hatte sich der Kläger, ein angestellter Diplom-Wirtschaftsingenieur, der nur beschränkten Zugang auf eine SAP-Datenverarbeitung der Firma hatte, zur Erledigung einer Arbeitsaufgabe heimlich durch ein fremdes Passwort Zugang zum Rechnersystem verschafft, um Zugang zu bestimmten anderen Daten zu erlangen. Die beklagte Arbeitgeberin entließ den Kläger daraufhin außerordentlich und erstattete Strafanzeige wegen Datenveränderung, als sie von dessen Vorgehen Kenntnis erlangte. Darauf beschritt dieser den Gerichtsweg und forderte Rücknahme der Kündigung.

Das LAG München hat allerdings zugunsten der Beklagten entschieden und die Klage abgewiesen. Der Kläger hatte sich durch die Nutzung eines fremden Passworts Zugriff auf das SAP-Datensystem verschafft und dadurch unerlaubt Lese- und Schreibrechte erhalten. Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses verfügte er lediglich über begrenzte Zugriffsrechte für das firmeninterne EDV-System. Die Münchner Richter gewährten der Beklagten ein berechtigtes Interesse an einer Beschränkung der Nutzungsrechte. Dem Kläger habe bewusst sein müssen, dass er durch sein Verhalten gegen bestehende Sicherheitsvorgaben verstoßen habe – auch wenn er den hergestellten Zugang zum System zwingend benötigte, um die ihm aufgetragene Arbeitsaufgaben erledigen zu können. Außerdem habe er die Daten in unerlaubter Weise so manipuliert, dass der Eindruck entstand, der Arbeitskollege habe die Veränderungen an den Daten vorgenommen.

Fazit: Auch wenn der Arbeitnehmer hier nur auf ein fremdes Passwort zurückgriff, um eine Arbeitsanweisung zu erfüllen, sah das Landesarbeitsgericht München in seinem Verhalten einen groben Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und einen Bruch des Vertrauensverhältnisses, was nach seiner Ansicht die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Arbeitnehmer sollten deshalb die ihnen im Netzwerk eingeräumten Befugnisse nicht ohne Erlaubnis überschreiten.

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